Oliver Ostheim und Oliver Klaus, Rechtsanwälte Darmstadt

Zunächst muss zwischen Abgeltung des Urlaubsanspruchs und des Freizeitausgleichanspruchs unterscheiden werden.

Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Arbeit freistellt. Notwendig ist allerdings stets die endgültige, nicht unter dem Vorbehalt eines Widerrufs stehende Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen. Das ist nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden. Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann das Erlöschen des Urlaubsanspruchs also nur dann bewirken, wenn sie unwiderruflich erfolgt.

Die Erfüllung eines sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruchs erfolgt ebenfalls durch Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen. Erklärt der Arbeitgeber die widerrufliche Freistellung, behält er sich vor, den Arbeitnehmer jederzeit an den Arbeitsplatz zurückzuholen. Ein Arbeitnehmer, der widerruflich freigestellt ist, muss regelmäßig mit dem Widerruf rechnen. Eine solche widerrufliche Freistellung ist nach dem Bundesarbeitsgericht geeignet, zu bewirken, dass der Anspruch auf Freizeitausgleich erlischt.

 Damit die des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben erklärte Freistellung sowohl die Urlaubs‑ und als auch die Freizeitabgeltungsansprüche erfasst, muss diese unwiderruflich erfolgen. Die Formulierung könnte lauten: Hiermit stelle ich Sie sofort und unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung Ihres Resturlaubsanspruchs und dem Guthaben auf dem Gleitzeit‑/Freizeitkonto von jeglicher Arbeit frei. 

Ob Ihre Kündigung den Anforderungen des Bundesarbeitsgericht entspricht können Sie von uns prüfen lassen.

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Betriebsbedingte Kündigungen sind nicht in jedem Krisenunternehmen erlaubt.
Die Finanzkrise lässt zurzeit zahlreiche Freiberufler und Firmen um ihre Existenz kämpfen. Auftragsrückgänge, Konsumflaute, Kreditklemme: Viele Unternehmer wollen versuchen, die Wirtschaftskrise mit einem verkleinerten Personalstand durchzustehen und denken über betriebsbedingte Kündigungen nach. Wir erklären, wann Ärzte ihre Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen dürfen – und was sie dabei beachten sollten.

Basis ist die unternehmerische Entscheidung
Ein Arzt kann nur dann betriebsbedingte Kündigungen wirksam aussprechen, wenn eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden ist, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Dies kann beispielsweise vorleigen, wenn der Unternehmer eine neue Technik einführt oder eine Produkt nicht mehr anbietet und daher Stellen streicht.

Fehler machen Kündigung unwirksam
Nicht selten ist in Kündigungsschreiben folgende Begründung zu finden: „wegen erheblicher Umsatzeinbruch ist der Arbeitspaltz weggefallen”. Allein zu erklären, dem Unternehmen gehe es schlecht, reiche nicht aus. Dies ist keine unternehmerische Entscheidung. Der Unternehmer muss deutlich sagen, dass es wegen der Umsatzeinbußen auf ein bestimmtes Angebot verzichten muss und daher zum Beispiel eine Abteilung seines Betriebs geschlossen wird. Die Gründe für die Kündigung muss der Chef dem Mitarbeiter in dem Kündigungsschreiben nicht mitteilen.

Welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen müssen hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, eventuellen Unterhaltspflichten der Mitarbeiter sowie einer möglichen Schwerbehinderung ab.

Kündigungsschutzklage kann lohnen
Für viele Arbeitnehmer lohnt sich bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Kündigungsschutzklage. Bei betriebsbedingten Kündigungen können Unternehmen viele Fehler machen. Oft sei dem Arbeitnehmer zunächst einmal gar nicht ersichtlich, ob alle gesetzlichen Regeln beachtet wurden. Schon deshalb lohne sich eine Klage. Eine Ausnahme sei allerdings, wenn von vornherein feststehe, dass der Mitarbeiter eine angemessene Abfindung erhält. Der Unternehmen muss hingegen die mögliche finanzielle Mehrbelastung eines Klageverfahrens in seine Kalkulation unbedingt mit einbeziehen.

Freilich muss das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter haben, damit die Kündigungshürde derart hoch ist. 

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Der Anspruch des angestellten leitenden Arztes gegen den Krankenhausträger im Innenverhältnis von Schadensersatzansprüchen Dritter freigestellt zu werden, wird schon dann fällig, wenn der Arzt im Außenverhältnis die Rechtsverteidigung gegen eine Verurteilung zum Schadensersatz einstellt.

Der klagende Arzt war bei dem Träger des Krankenhauses als leitender Arzt der Frauenklinik angestellt. Er wurde neben dem Krankenhausträger und weiteren Ärzten von der Mutter eines bei der Geburt schwerstverletzten Kindes auf Schadensersatz und Schmerzensgeld in Anspruch. Nach Verurteilung der Instanzgerichte ließ der Arzt die einmonatige Frist zur Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesgerichtshof verstreichen. Sodann machte der Arzt gegenüber seiner Arbeitgeberin die Freistellung von den Schadensersatzansprüchen geltend, zu denen er verurteilt worden war.

Vor dem Bundesarbeitsgericht unterlag der Arzt in letzter Instanz trotz des sicher bestehenden Freistellungsanspruches, da arbeitsvertraglich die Geltung der Ausschlussfrist nach § 70 BAT vereinbart war. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten schriftlich geltend gemacht werden. Der Freistellungsanspruch war jedenfalls fällig geworden, nachdem der Kläger keine Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Berufungsurteil des Oberlandesgerichts eingelegt und damit seine Rechtsverteidigung gegen die gerichtlich geltend gemachten Ansprüche seiner Patienten eingestellt hatte. Der Arzt hatte erst 16 Tage nach dem Ablauf der sechsmonatigen Frist die Freistellung verlangt.

FAZIT: Der angestellte Arzt muss frühzeitig etwaige Freistellungsansprüche prüfen lassen und geltend machen.

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