Oliver Ostheim und Oliver Klaus, Rechtsanwälte Darmstadt

Ein vorsätzlicher Verstoß des Arbeitnehmers gegen seine Vertragspflichten kann eine fristlose Kündigung auch dann rechtfertigen, wenn der damit einhergehende wirtschaftliche Schaden gering ist. Umgekehrt ist nicht jede unmittelbar gegen die Vermögensinteressen des Arbeitgebers gerichtete Vertragspflichtverletzung ohne Weiteres ein Kündigungsgrund. Maßgeblich ist § 626 Abs. 1 BGB. Danach kann eine fristlose Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ erfolgen. Das Gesetz kennt in diesem Zusammenhang keine „absoluten Kündigungsgründe“. Ob ein „wichtiger Grund“ vorliegt, muss vielmehr nach dem Gesetz „unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ beurteilt werden. Dabei sind alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten. Dazu gehören das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene „Vertrauenskapital“ ebenso wie die wirtschaftlichen Folgen des Vertragsverstoßes; eine abschließende Aufzählung ist nicht möglich. Insgesamt muss sich die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als angemessene Reaktion auf die eingetretene Vertragsstörung erweisen. Unter Umständen kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.

In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts – anders als die Vorinstanzen - der Klage der Kassiererin eines Einzelhandelsgeschäfts stattgegeben, die ihr nicht gehörende Pfandbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro zum eigenen Vorteil eingelöst hat. Die Klägerin war seit April 1977 bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigt. Am 12. Januar 2008 wurden in ihrer Filiale zwei Leergutbons im Wert von 48 und 82 Cent aufgefunden. Der Filialleiter übergab die Bons der Klägerin zur Aufbewahrung im Kassenbüro, falls sich ein Kunde noch melden sollte. Sie lagen dort sichtbar und offen zugänglich. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen reichte die Klägerin die beiden Bons bei einem privaten Einkauf zehn Tage später bei der kassierenden Kollegin ein. Diese nahm sie entgegen, obwohl sie, anders als es aufgrund einer Anweisung erforderlich gewesen wäre, vom Filialleiter nicht abgezeichnet worden waren. Im Prozess hat die Klägerin bestritten, die Bons an sich genommen zu haben, und darauf verwiesen, sie habe sich möglicherweise durch Teilnahme an gewerkschaftlichen Aktionen Ende 2007 unbeliebt gemacht. Vor der Kündigung hatte sie zur Erklärung ins Feld geführt, die Pfandbons könnten ihr durch eine ihrer Töchter oder eine Kollegin ins Portemonnaie gesteckt worden sein. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis ungeachtet des Widerspruchs des Betriebsrats wegen eines dringenden Tatverdachts fristlos, hilfsweise fristgemäß.

Die Kündigung ist unwirksam. Die mit einer sogenannten „Verdachtskündigung“ verbundenen Fragen stellten sich dabei in der Revisionsinstanz nicht, weil das Landesarbeitsgericht – für den Senat bindend - festgestellt hat, dass die Klägerin die ihr vorgeworfenen Handlungen tatsächlich begangen hat. Der Vertragsverstoß ist schwerwiegend. Er berührte den Kernbereich der Arbeitsaufgaben einer Kassiererin und hat damit trotz des geringen Werts der Pfandbons das Vertrauensverhältnis der Parteien objektiv erheblich belastet. Als Einzelhandelsunternehmen ist die Beklagte besonders anfällig dafür, in der Summe hohe Einbußen durch eine Vielzahl für sich genommen geringfügiger Schädigungen zu erleiden. Dagegen konnte das Prozessverhalten der Klägerin nicht zu ihren Lasten gehen. Es lässt keine Rückschlüsse auf eine vertragsrelevante Unzuverlässigkeit zu. Es erschöpfte sich in einer möglicherweise ungeschickten und widersprüchlichen Verteidigung. Letztlich überwiegen angesichts der mit einer Kündigung verbundenen schwerwiegenden Einbußen die zu Gunsten der Klägerin in die Abwägung einzustellenden Gesichtspunkte. Dazu gehört insbesondere die über drei Jahrzehnte ohne rechtlich relevante Störungen verlaufene Beschäftigung, durch die sich die Klägerin ein hohes Maß an Vertrauen erwarb. Dieses Vertrauen konnte durch den in vieler Hinsicht atypischen und einmaligen Kündigungssachverhalt nicht vollständig zerstört werden. Im Rahmen der Abwägung war auch auf die vergleichsweise geringfügige wirtschaftliche Schädigung der Beklagten Bedacht zu nehmen, so dass eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung angemessen und ausreichend gewesen wäre, um einen künftig wieder störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu bewirken.

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010 – 2 AZR 541⁄09 -

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Das Bundesarbeitsgericht hat erneut zugunsten der Betriebsrentner entschieden.

Wenn der Arbeitgeber in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos eine Weihnachtsgratifikation in gleicher Höhe, so entsteht dadurch eine so genannte betriebliche Übung, die ihn zur Zahlung auch in den Folgejahren verpflichtet. Erklärt er den Betriebsrentnern gegenüber zu einem späteren Zeitpunkt, er gewähre die Gratifikation nur noch in den kommenden drei Jahren, und rechnet er sie ab diesem Zeitpunkt mit dem Hinweis „Versorgungsbezug freiwillige Leistung“ ab, lässt dies den Anspruch auch dann nicht entfallen, wenn die Versorgungsberechtigten der vom Arbeitgeber beabsichtigten Änderung nicht widersprechen. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, es sei eine gegenläufige betriebliche Übung entstanden.

Die Entscheidung ist auf Arbeitnehmer ebenfalls anwendbar. 

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Der Europäische Gerichtshof in Luxemburg hat entschieden, dass die Regelung, wonach nur die Betriebszugehörigkeit nach dem 25. Geburtstag die Kündigungsfrist verlängert, mit dem Diskriminierungsverbot nicht vereinbar ist.

In den deutschen arbeitsrechtlichen Regeln des BGB müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen geändert werden. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat am Dienstag in Luxemburg entschieden, die bisher geltende Regelung, wonach bei den Kündigungsfristen die Beschäftigungszeiten erst vom 25. Lebensjahr an berücksichtigt werden, gegen das EU-Recht verstößt. Es handelt sich um eine verbotene Diskriminierung aus Altersgründen. Die Entscheidung der Richter des EuGH bindet die deutschen Arbeitsgericht. Die überprüfte deutsche Rechtsregelung ist in laufenden Prozessen vor den Arbeitsgerichten nicht anzuwenden.

Der Entscheidung (Rechtssache C-555⁄07) lag die Klage einer Frau zugrunde, die im 18. Lebensjahr von einem Essener Unternehmen angestellt und zehn Jahre später entlassen worden war. Dabei wurde ihr wegen einer Beschäftigungsdauer von drei Jahren (seit dem 25. Geburtstag) lediglich ein Monat Kündigungsfrist zugestanden. Bei zehn Jahren hätte sie Anspruch auf vier Monate gehabt.

Die Richter des EuGH wiesen darauf hin, dass eine auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung nur dann zulässig sein kann, wenn sie durch ein rechtlich berechtigtes Ziel aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sei. Außerdem müssten die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sein.

Der EuGH wies insbesondere die Argumentation zurück, die Regelung gewähre den Arbeitgebern eine umfassender personalwirtschaftliche Flexibilität, denn jüngeren Arbeitnehmern könne eine größere berufliche und persönliche Mobilität zugemutet werden. Dies sei nicht der Fall, weil die Nichtanrechnung der Betriebszugehörigkeit vor dem 25. Lebensjahr unabhängig vom Alter bei einer Entlassung gelte. Das Gericht stellte auch klar, dass ein Einzelner sich vor Gericht nicht direkt auf die EU-Richtlinie zum Verbot der Diskriminierung berufen kann. Das Diskriminierungsverbot sei jedoch ein allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts. Die nationalen Gericht müssen daher die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleisten. Deshalb ist in einem solchen Fall nationales Recht nicht anwenden.

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Das Hessische LSG gab der Bundesagentur für Arbeit Recht. Wer gleichzeitig für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird, verstößt gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten und erhält bei einer daraus resultierenden fristlosen Kündigung das Arbeitslosengeld erst nach Ablauf einer Sperrzeit von 12 Wochen gezahlt.

Dabei half dem Arbeitnehmer auch nicht, dass er zunächst vor dem Arbeitsgericht die Vertragsverletzung bestritt und die fristlose Kündigung schließlich durch einen Vergleich in eine ordentliche Kündigung umgewandelt wurde.

Durch seine Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen verstoßen. Dies rechtfertigt eine fristlose Kündigung.

Hinsichtlich der Sperrzeit ist es unerheblich, ob sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren vergleichen. Aufgrund der sozialgerichtlichen Ermittlungen ist davon auszugehen, dass der entlassene Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses auch für eine andere Firma tätig gewesen ist.

Unerheblich ist auch, ob die Einsätze für die Konkurrenzfirma unentgeltlich aus reiner Gefälligkeit – wie der Kläger behauptet – erfolgt sind. Denn während des rechtlichen Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist einem Arbeitnehmer grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt.

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Nicht selten regelt ein Dienstwagenüberlassungsvertrag, dass der Arbeitnehmer bei einem von selbst verschuldeten Unfall eine Selbstbeteiligung zahlen muss. Der Arbeitgeber trägt in der Regel die Kosten für eine Vollkaskoversicherung und ggf. die Kosten der Höherstufung in der Versicherung. Diese Aufteilung der Kosten ist nicht zu beanstanden, entschied das Arbeitsgericht Hamburg am 22. April 2008 (AZ: 20 Ca 174⁄07).

Ein Angestellter verursachte einen Unfall mit seinem Dienstwagen. Der Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber sah vor, dass in solchen Fällen der Arbeitnehmer 500 Euro Selbstbeteiligung zahlen muss. Gegen diese Mit-Haftung wandte sich der Mann erfolglos.

Das Arbeitsgericht hielt es für angemessen, dem Arbeitnehmer in diesem Umfang zu beteiligen. Denn der Arbeitgeber trage die Kosten für den übrigen vollen Schutz. Mit der Vollkaskoversicherung habe der Arbeitgeber eine angemessene Vorsichtsmaßnahme zum Ersatz bzw. zur Reduzierung etwaiger Unfallschäden getroffen. Ohne eine solche Vollversicherung müsse die Verantwortlichkeit erst mühsam geklärt werden. Zudem wäre dann das Risiko wesentlich höher, dass der Arbeitgeber mehr zahlen müsse.

Auch bei Unfällen mit Dienstwagen ist es ratsam einen Verkehrsrechtsanwalt zu Rate zu ziehen. Dies gilt auch für Arbeitgeber bei der Formulierung der Dienstwagen‑Überlassungsverträge.

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Eine OP-Schwester klagte vor dem Bundesarbeitsgericht auf Zahlung von Bereitschaftsdienstentgelt gemäß Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst für den Dienstleistungsbereich Krankenhäuser im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD-K). Im Rahmen einer Vertragsänderung wurde zwischen OP-Schwester und Krankenhaus vereinbart, dass die Abgeltung der Bereitschaftsdienste im Wege des Freizeitausgleichs erfolgen sollte. Die klagende OP-Schwester meinte, sie habe dennoch Anspruch auf Bereitschaftsdienstentgelt.

Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass Beschäftigten, die in einem Krankenhaus eines kommunalen Arbeitgebers Bereitschaftsdienst arbeiten, nach dem Tarifrecht (TVöD-K) Bereitschaftsdienstentgelt zusteht. Anstelle der Auszahlung dieses Entgelts kann der Bereitschaftsdienst bei Ärztinnen und Ärzten bis zum Ende des dritten Kalendermonats durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. Bei anderen Beschäftigten wie OP-Schwestern ist die Abgeltung nach der tariflichen Regelung nur zulässig, wenn ein Freizeitausgleich zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich oder in einer Betriebs‑ oder Dienstvereinbarung geregelt ist oder der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt.
Die nach § 8.1 Abs. 7 TVöD-K erforderliche Zustimmung der Beschäftigten zum Freizeitausgleich muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch durch widerspruchslose Inanspruchnahme der gewährten Freizeit erklärt werden. Eine solche stillschweigende Zustimmung der klagenden OP-Schwester lag vor. Auf ihr Einverständnis mit der Abgeltung der Bereitschaftsdienste durch Freizeit kam es deshalb nicht an.

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Ein Arbeitgeber, der über mehrere Jahre hinweg Weihnachtsgeld gezahlt hat, kann den Anspruch des Arbeitnehmers darauf nicht dadurch beseitigen, dass er ab einem bestimmten Zeitpunkt erklärt, die Zahlung sei eine freiwillige Leistung. Der Chef kann die Zahlung der Gratifikation dann nicht mehr einfach einstellen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 18. März 2009 (Az: 10 AZR 281⁄08).

Ein Spezialbaufacharbeiter erhielt seit dem Jahre 1971 in jedem Jahr Weihnachtsgeld. Ab 2002 wurde die Zahlung auf drei Monatsraten gestreckt, wobei die Lohnabrechnungen den handschriftlichen Vermerk enthielten „Die Zahlung des Weihnachtsgeldes ist eine freiwillige Leistung und begründet keinen Rechtsanspruch“. Der Arbeitgeber zahlte ab dem Jahr 2006 kein Weihnachtsgeld mehr. Der angestellte Facharbeiter wollte vom Bundesarbeitsgericht wissen, ob ihm diese Sonderzahlung weiterhin zusteht.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts sahen den Arbeiter im Recht. Zur Begründung führten sie an, dass eine Gratifikationsleistung nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung durch „betriebliche Übung“ verbindlich sei. Das BAG hat insoweit seine bisherige Rechtsprechung aufgegeben. Ein einmal erworbene Anspruch auf Weihnachtsgeld werde nicht dadurch beseitigt, dass der Arbeitgeber die bestehende betriebliche Übung ändere, wie es hier durch den Freiwilligkeitsvorbehalt geschehen sei. Dies selbst dann, wenn der Arbeitnehmer dem Vorbehalt nicht widersprochen habe. Schweigen sei im Rechtsverkehr nicht als Zustimmung zu interpretieren. Nehme der Arbeitnehmer dreimal die unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit gezahlte Gratifikation an, beende dies nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung.

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Das Bundesarbeitsgericht kennt bei Bagatellstraftaten, z.B. Unterschlagung von Pfandflaschenbons im Wert von 1,30 EUR, kein Pardon. Die Strafgerichtsbarkeit stellt derartige Verfahren in der Regel wegen Geringfügigkeit ein. Die Arbeitsgerichtsbarkeit sieht darin die Rechtfertigung der fristlosen Entlassung. So erkannte das Bundesarbeitsgericht (BAG) schon seit 1984 die fristlose Kündigung einer Verkäuferin als rechtens an, weil diese ein Stück Bienenstich gegessen hatte (Az. 2 AZR 3⁄83, NZA 1985, 91). Das BAG hat in vielen ähnlichen Situationen die Kündigung als rechtens erachtet, so z.B. bei Diebstahl von drei Kiwis. Begründet wird dies mit dem angeblich zerstörten Vertrauen. Hinzutreten muss dann noch eine Abwägung der besonderen Umstände des Einzelfalles. Die wegweisende Bienenstich-Entscheidung führt aber auch insoweit meist zu keiner anderen Entscheidung. Diese Rechtsprechung macht deutlich, dass eine Straftat zu Lasten des Arbeitgebers kein Kavaliersdelikt ist.

Ausreichend ist bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung. Diese Verdachtskündigung liegt (im Gegensatz zur Tatkündigung) vor, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber damit begründet wird, dass gerade der Verdacht eines strafbaren oder schwerwiegenden vertragswidrigen Verhaltens, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbar ist, das Vertrauen zerstört hat. Die Verdachtsmomente, die einen dringenden Tatverdacht begründen, müssen aber im Zeitpunkt der Kündigung vorliegen. Ferner muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung zu den Vorwürfen anhören und dabei alle Umstände angeben, aus denen er den Verdacht ableitet (vgl. BAG 26.9.2002, NZA 2003, 991). Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann die Verdachtskündigung nur mit einem Gegenbeweis des Arbeitnehmers aus der Welt geschafft werden. Hier gilt der Grundsatz: Im Zweifel gegen den Beschäftigten.

Aber: Trotz der oben dargestellten Grundsätze prüfen die Gerichte äußerst streng, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt. So hielt das Arbeitsgericht Dortmund am 10.03.2009 die fristlose Kündigung eines Bäckereiverkäufers für unverhältnismäßig, der Brotaufstrich im Wert von 50 Cent gekostet hatte.

Der Betriebsrat ist ggf. vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Er kann der fristlosen Kündigung innerhalb von drei Tagen widersprechen. Ein Widerspruch ist zawr nicht bindend für das Arbeitsgericht, wird aber immer inhaltlich berücksichtigt. Kann ein bestehender Verdacht durch den Arbeitnehmer nicht ausgeräumt werden, sind Formfehler bei der Betriebsratsanhörung häufig die einzige Möglichkeit, um die Kündigung zu Fall zu bringen. Auf die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung sollte daher besonders geachtet werden. So muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG die alle Gründe für die Kündigung umfassend mitteilen. Dazu muss sich der Arbeitgeber festlegt, ob er wegen des Verdachts einer Straftat oder einer erwiesenen Tat kündigen will. Einmal festgelegt, kann er nicht mehr nachträglich zwischen Tat‑ und Verdachtskündigung wechseln. Sofern ein Betriebsrat besteht, verbietet sich ein derartiges Nachschieben von Kündigungsgründen (LAG Baden-Württemberg vom 12.05.2003 – 15 TaBV 1⁄03). Der Arbeitgeber darf dem Betriebsrat bei der Anhörung auch nicht entlastenden Umstände vorenthalten, soweit sie ihm vor der Betriebsratsanhörung bekannt waren. Insoweit muss der Arbeitgeber die Ergebnisse seiner Aufklärungsbemühungen gerade bei einer Verdachtskündigung vollständig mitteilen (LAG Niedersachsen vom 08.03.2005 – 5 Sa 561⁄04). 

Zunächst muss zwischen Abgeltung des Urlaubsanspruchs und des Freizeitausgleichanspruchs unterscheiden werden.

Zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche von der Arbeit freistellt. Notwendig ist allerdings stets die endgültige, nicht unter dem Vorbehalt eines Widerrufs stehende Befreiung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht. Nur dann ist es dem Arbeitnehmer möglich, die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit uneingeschränkt selbstbestimmt zu nutzen. Das ist nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer während der Freistellung jederzeit damit rechnen muss, wieder zur Arbeit gerufen zu werden. Eine Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann das Erlöschen des Urlaubsanspruchs also nur dann bewirken, wenn sie unwiderruflich erfolgt.

Die Erfüllung eines sich aus einem Arbeitszeitkonto ergebenden Freizeitausgleichsanspruchs erfolgt ebenfalls durch Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Pflicht, Arbeitsleistungen zu erbringen. Erklärt der Arbeitgeber die widerrufliche Freistellung, behält er sich vor, den Arbeitnehmer jederzeit an den Arbeitsplatz zurückzuholen. Ein Arbeitnehmer, der widerruflich freigestellt ist, muss regelmäßig mit dem Widerruf rechnen. Eine solche widerrufliche Freistellung ist nach dem Bundesarbeitsgericht geeignet, zu bewirken, dass der Anspruch auf Freizeitausgleich erlischt.

 Damit die des Arbeitgebers im Kündigungsschreiben erklärte Freistellung sowohl die Urlaubs‑ und als auch die Freizeitabgeltungsansprüche erfasst, muss diese unwiderruflich erfolgen. Die Formulierung könnte lauten: Hiermit stelle ich Sie sofort und unwiderruflich unter Fortzahlung der Bezüge und unter Anrechnung Ihres Resturlaubsanspruchs und dem Guthaben auf dem Gleitzeit‑/Freizeitkonto von jeglicher Arbeit frei. 

Ob Ihre Kündigung den Anforderungen des Bundesarbeitsgericht entspricht können Sie von uns prüfen lassen.

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Betriebsbedingte Kündigungen sind nicht in jedem Krisenunternehmen erlaubt.
Die Finanzkrise lässt zurzeit zahlreiche Freiberufler und Firmen um ihre Existenz kämpfen. Auftragsrückgänge, Konsumflaute, Kreditklemme: Viele Unternehmer wollen versuchen, die Wirtschaftskrise mit einem verkleinerten Personalstand durchzustehen und denken über betriebsbedingte Kündigungen nach. Wir erklären, wann Ärzte ihre Mitarbeiter betriebsbedingt entlassen dürfen – und was sie dabei beachten sollten.

Basis ist die unternehmerische Entscheidung
Ein Arzt kann nur dann betriebsbedingte Kündigungen wirksam aussprechen, wenn eine unternehmerische Entscheidung getroffen worden ist, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Dies kann beispielsweise vorleigen, wenn der Unternehmer eine neue Technik einführt oder eine Produkt nicht mehr anbietet und daher Stellen streicht.

Fehler machen Kündigung unwirksam
Nicht selten ist in Kündigungsschreiben folgende Begründung zu finden: „wegen erheblicher Umsatzeinbruch ist der Arbeitspaltz weggefallen”. Allein zu erklären, dem Unternehmen gehe es schlecht, reiche nicht aus. Dies ist keine unternehmerische Entscheidung. Der Unternehmer muss deutlich sagen, dass es wegen der Umsatzeinbußen auf ein bestimmtes Angebot verzichten muss und daher zum Beispiel eine Abteilung seines Betriebs geschlossen wird. Die Gründe für die Kündigung muss der Chef dem Mitarbeiter in dem Kündigungsschreiben nicht mitteilen.

Welche Mitarbeiter das Unternehmen verlassen müssen hängt von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Alter, eventuellen Unterhaltspflichten der Mitarbeiter sowie einer möglichen Schwerbehinderung ab.

Kündigungsschutzklage kann lohnen
Für viele Arbeitnehmer lohnt sich bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Kündigungsschutzklage. Bei betriebsbedingten Kündigungen können Unternehmen viele Fehler machen. Oft sei dem Arbeitnehmer zunächst einmal gar nicht ersichtlich, ob alle gesetzlichen Regeln beachtet wurden. Schon deshalb lohne sich eine Klage. Eine Ausnahme sei allerdings, wenn von vornherein feststehe, dass der Mitarbeiter eine angemessene Abfindung erhält. Der Unternehmen muss hingegen die mögliche finanzielle Mehrbelastung eines Klageverfahrens in seine Kalkulation unbedingt mit einbeziehen.

Freilich muss das Unternehmen mehr als zehn Mitarbeiter haben, damit die Kündigungshürde derart hoch ist. 

Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht für Ärzte:

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